En su serie de artículos «The Scientific State» para la revista Spectrum, G. Pascal Zachary aborda los aspectos prácticos de la ciencia, la ingeniería, las políticas en ambos y su contacto con la política estatal. El primero de ellos,  The Republic of Engineering Is Not a Democracy, llamó mucho mi atención por abordar desde otra perspectiva algo de lo que vivo día con día a un nivel más privado pero significativamente similar. Mientras esperaba a que se cargaran las páginas del artículo pensaba en ciertos sucesos relacionados con lo que leía el mencionado artículo. Como menciono, sucesos más mundanos pero relacionados al tema.

Uno de ellos, relacionado con los aspectos de las relaciones laborales que si bien se antojan más de naturaleza social, organizacional o administrativa, es un inevitable influyente en el desempeño y productividad de todo empleado. Mi empleador se preocupa— o al menos eso dice —por tratar de hacer que el clima laboral y los aspectos organizacionales sean incluyentes con las expectativas, la vida personal, las relaciones laborales y el bienestar de los empleados. Un buen propósito al final, ya que no importa cuantos controles, iniciativas y buenos deseos sean expuestos a la hora de reportar resultados, priorizar actividades y atender proyectos, todos los jefes recurren a prácticas de perseguimiento (mas que de seguimiento) en lo que les toca supervisar, volviéndose autócratas en el momento de la presión y sólo regresando a ser meritócratas en las temporadas de evaluación.

Muchos no son conscientes de su falta de tacto y respecto a sus subordinados (como tampoco de su ignorancia técnica), algunos otros lo son (aunque al final les vale pensando que su posición jerárquica los exime de saber o deber tratar al personal a su cargo o conocer— y ya no digamos conocer a detalle —lo que deben autorizar o supervisar.

Otro de los sucesos que vino a mi mente tenía ver con un correo del director general de la organización de mi empleador, informándonos sobre los resultados de una encuesta anual interna que se aplica a fin de conocer el clima organizacional y buscar «oportunidades de mejora» (odio esa frase por cierto, yo no se por qué la falta de valor en hablar de «fallas», «problemas» o «dificultades»; no solo me parece cobarde el concepto sino totalmente opaco; siendo partidario de la transparencia y la honestidad, no veo el porqué ocultar o disfrazar los aspectos negativos que una persona, proceso, o departamento pudieran tener sólo por tratar de no empañar una imagen o no dañar la moral; creo firmemente que es mejor declarar la falla y atacarla de frente a ocultarla con mentiras piadosas).

Al final, aunque mi empleador tenga los mejores deseos por mejorar el ambiente laboral, esto no deja de ser sólo un buen deseo. Mientras que los participantes— y principalmente quienes ejercen el poder —no entiendan que las actividades y labores en las áreas de ingeniería (como es mi caso) obedecen a fijas e inmutables leyes para las cuales no tiene sentido tratar de suavizar el entorno en que se dan sino entender que se las cosas se hacen bien o no (así también que el responsable de la supervisión por su aplicación debe reconocer cuando algo se hizo bien y cuando no), estas encuestas sólo servirán para desviar la atención de lo que es importante: la aplicación de conocimientos sólidos y verificables en la solución de problemas para la creación de productos y servicios de calidad. Cuando algo se hace bien, se entiende cómo se logró y cómo funciona no deberán existir problemas. Cuando no hay problemas con lo que la organización produce, los beneficios para ésta y sus individuos deben ser mayores.

En Diciembre pasado me reuní para desayunar con un buen amigo y excompañero laboral, que está concluyendo una maestría orientada a la evaluación del riesgo. Como tema de su tesis me comentaba su intención se llevar a cabo una investigación sobre el factor de riesgo que constituyen los directores de las organizaciones en lo que es el éxito o fracaso de éstas para con sus accionistas. Algo con lo que concuerdo totalmente, ya que son estos personajes quienes finalmente hacen y deshacen en el quehacer diario de las organizaciones. No importa cuales puedan ser los mejores deseos de las organizaciones para mejorar las condiciones de vida o el clima organizacional del entorno laboral de sus empleados, mientras haya un jefe cuyos intereses por «salir bien peinado en la foto» sean primordiales, un empleado será sólo un recurso que puede mover a su voluntad, esté o no el empleado a gusto con ello.

¿Cuál es el punto que trato de exponer aquí? Que son los individuos en las organizaciones (jefes y subordinados) quienes crean el valor de una empresa, de manera tangible con lo que producen y de manera intangible de la forma como lo producen y saben como hacerlo.

Hacer ingeniería es aplicar la ciencia y la ciencia es un cúmulo de conocimientos. Al hacer ingeniería se hace ciencia pero si lo que importa es el producto final, la mitad de todo esfuerzo se perderá, quedando los individuos (y por ende la organización) condenados a reinventar el hilo negro en cada ocasión. Crear tecnología no es una carrera de popularidad, no es prometer el mejor entorno laboral, no es una actividad que puede apresurarse a capricho de un directivo al que el plan de trabajo le parece muy largo o «acolchonado.» No es una democracia, es una actividad rígida, precisa. Tiene sus inconvenientes y demandas para quien la practica y así mismo debería tener sus compensaciones, pero eso es tema de otro post.

Referencias

1.- G. Pascal Zachary, «The Republic of Engineering Is Not a Democracy«, Spectrum, IEEE, November 2010. URL:  http://spectrum.ieee.org/at-work/innovation/the-republic-of-engineering-is-not-a-democracy/